조직 관리 전략 <조직 갈등을 중점으로, 사례를 바탕으로 작성>

서론

 

과거 방학때 반도체 공장의 천장 LED등을 교체하는 작업을 한 적이 있는데, 그때 느낀 것이 있다. 무엇보다 중요한 것이 사람들 간의 관계라는 것이다. 교체 팀은 30여명으로 이루어져 있는데 이들의 역할은 각기 다르다. 그런데 개인들 간에 마찰이나, 갈등이 생길 경우에 당사자들은 물론이고 옆에 있는 사람들까지 피해아닌 피해를 받게 된다. 괜히 신경이 쓰이고, 그러다 보면 의사소통도 되지 않고, 사기도 저하되고 결과적으로 그날의 일의 성과도 좋지 못하다. 그것이 만약 나 같은 보조 작업을 하는 사람이 아니라 중요 업무를 담당하는 사람들끼리의 갈등일수록 그러한 피해는 커지게 된다. 그런 갈등이 가득 찬 팀에서 과연 어떤 전략이 의미가 있을까 싶다. 그래서 내가 경험한 것을 토대로 생각해 볼 때 무엇보다 중요한 것이 갈등관리인 것 같기에 갈등의 관리 전략을 중심으로 생각해 볼 것이다.

본론에서는 갈등의 의의를 간단히 살펴보고 갈등의 원인들을 어떻게 해소시켜 나갈지에 대하여 살펴보고, 결론으로 마무리를 할 생각이다.

 

본론

 

1. 갈등의 의의

 

“행동주체간의 대립적 내지 적대적 상호작용을 말하며, 심리적 대립감과 대립적 행동을 포괄하는 개념”으로 보기도 한다. 갈등의 개념을 좀 더 자세히 살펴보면, 첫째, 갈등은 둘 이상의 행위주체(당사자)사이에서 일어나는 현상이고 둘째, 갈등은 행동주체간의 심리적 대립감과 적대적 행동을 내포하는 동태적 과정이다. 셋째, 갈등은 외부로 나타나는, 즉 표면화되는 대립적 행동만을 지칭하는 것이 아니라, 갈등상황의 지각에 따라 긴장․불안․적개심 등을 느끼기 시작하는 것도 포함하며, 넷째, 갈등의 진행과정에서 표면화되는 대립적 행동에는 싸움이나 파괴와 같은 폭력적 행동만 있는 것이 아니라 그 양태가 매우 다양하다. 또한 갈등이 모두 나쁜 것이 아니라 때로는 순기능 적일 수 도 있다. 갈등을 유발하여 더 나은 상황으로 이끄는 것을 전략으로 사용할 수 있다. 그리고 갈등의 역기능은 보통 의사결정을 지연시켜 불필요한 결정비용을 증가시키며, 갈등 당사자들을 심리적 불안과 좌절감에 빠뜨리기도 하고, 일의 진행을 더디게 하는 등 여러 가지 문제점을 발생시킬 수 있을 것이다. 그렇기 때문에 갈등을 관리하는 전략이 필수적일 것이다.

 

2. 갈등의 원인과 해결 방안

 

갈등의 개념이 다양하듯이 갈등을 일으키는 원인도 매우 다양하고 복잡하다. 즉, 당사자들 사이에 존재하는 양립 불가능한 목표 혹은 가치, 활동의 상호의존성, 상대방을 자극하는 행태, 자원의 희소성, 조직 내부의 분열(또는 단절), 제 3자의 개입(또는 미개입) 등과 같은 다양한

요소가 갈등의 원인으로 언급되곤 한다. 위와 같이 여러 가지의 원인들이 있는데 이것들을 중심으로 어떻게 갈등을 해결할 수 있을지에 대하여 사례를 바탕으로 생각을 해보도록 하겠다.

 

1) 양립 불가능한 목표 혹은 가치

때로는 당사자들 간에 다른 목표가 갈등을 조장하기도 한다. 한 부문이 목표를 달성하는 것은 다른 부문이 그들의 목표를 달성하지 못하는 것을 생각해 볼 수 있다. 예를 들면 과거 등 교체 작업을 할 때 우리 팀은 빨리 등을 갈아야 되는데 안전 팀은 너무 꼼꼼하게 우리의 안전을 이유로 일을 자주 정지시키곤 했다. 그때는 정말 얼굴도 보기 싫은 안전 팀이었다. 팀의 사기가 정말 저하 되어있음을 느꼈다.

 

이 두 팀의 궁극적인 목표는 안전하게, 그리고 정해진 시공 날짜를 지키는 것일 테지만, 서로가 근시안적으로 각자의 목표만을 보고 일을 하고 있었던 것 것이다. 우리 교체 팀은 ‘빠르게’, 안전 팀은 ‘눈에 불을 켜고 규칙 위반 하는 것이 없는지’에 대한 목표였다. 이런 경우는 서로 공동의 목표 전략을 재탐색할 필요가 있는 것 같다. 등 갈이 작업에서 서로가 감시하고, 감시당하는 것이 근본적인 작업의 목표가 아니기 때문에 목표 재탐색의 과정을 가진 후 일을 시행할 수 있다었면 좋았을 것 같다. 이런 과정을 자주 가지면서 서로의 입장의 차를 확인하고 끊임없는 대화를 통하여 당사자 간의 입장 차이를 줄여나가는 것이 필요할 것으로 생각된다.

 

2) 활동의 상호의존성

 

때로는 서로에게 높은 의존도가 갈등을 유발한다. 서로 다른 팀이지만 같이 움직이고, 의존하는 하는 상황이 많이 생긴다면 신뢰성 상실, 형평성 결여 등으로 갈등이 불가피하게 될 것이다. 이런 경우에는 구조를 재편성하여 서로의 상호의존성을 줄이거나, 혹은 공유되는 자원을 줄이거나, 조직을 완전히 분권화 하는 방법이 필요할 것으로 생각되고, 또한 많은 갈등이 내가 손해를 볼까봐, 혹은 내 것을 잃을까봐 그것을 지키기 위하여 생기는 것이기에 그냥 두 집단을 통합해 버리면 같은 방향으로 생각하고, 움직일 것이기 때문에 방법이 될 수 있다.

 

하지만 상호의존성이 너무 낮아도 문제가 되었던 기억이 있다. 등 교체 작업 당시 크게는 한 팀이지만 그 사이에서도 2팀으로 크게 나뉘어 있었다. 그리고 나 같은 보조 작업자들은 두 팀이 생활하는 숙소도 나뉘어서 의존은커녕, 약간의 교류조차 없었기에 서로 괜히 별것도 아닌 것으로 시기 하고 경쟁했고 시간이 갈 수 록 더 심해졌는데 이것은 연대감이 적고, 상호의존성이 적어서 발생되는 문제인 것으로 생각된다.

 

그렇기 때문에 때로는 적정 수준의 상호의존성을 지니고 이해관계를 공유하는 것이 그 조직의 체계를 더욱 잘 유지할 수 있도록 돕는 것 같고, 그렇게 유도할 필요가 있을 것 같다. 그래서 적절한 수준에서의 상호의존성은 필수이고, 그 이상의 수준은 끝없는 관리가 필요할 것으로 생각된다.

 

3) 상대방을 자극하는 행태

 

등 교체 작업을 할 때 팀장은 급한 성격으로 빠르게 일을 마쳐야 되는데, 반장 급의 한 사람은 너무 낙천적이고 느긋했다. 두 사람의 성격이 너무 대조적인 것이었다. 그래서 팀장은 욕을 하며, 역정을 내었고, 반장은 들은 척 만척하고 더 반항적으로 대했다. 아마 일전에 몇 번 둘 관계에 실금이 생기다가 그 날 터져 버린 것 같다. 이 둘의 관계에 옆에 있는 사람들은 일하기보다는 눈치 보기에 바빴던 것 같다. 그렇기에 단지 둘만의 문제가 아니라 이것은 팀 조직에서 관리해야 할 문제 일 것으로 생각된다. 왜냐하면 그로 인한 피해는 조직 전체가 감당해야 하기 때문이다. 위와 같은 상황에서 필요한 것이 남을 인정하고, 이해 해줄 수 있도록 만드는 대화가 아닌가 싶다. 공통적으로 주어진 일(목표)을 수행함에 있어 서로가 서로를 잘 알 수 있게 되기 때문에 각자의 작업에 대하여 서로의 믿음을 강화할 수 있고, 또한 신뢰수준을 높일 수 있고 입장과, 인식의 차이를 줄여나갈 수 있을 것이다. 하지만 이때도 목표는 정확하게 설정하는 과정이 먼저 이루어져야 할 것이다.

 

4) 자원의 희소성

 

사람도 작업을 하기 위해서는 자원이기 때문에 작업간 각 팀의 지원인력이 부족하다면 그로인하여 갈등이 생길 수 있다. 이것은 어느 조직, 단체나 마찬가지일 것으로 생각된다. 그래서 각 작업을 위하여 부족하진 않게, 또한 넘친다면 낭비가 될 수 있기 때문에 적절한 자원을 가지고 인력, 물자를 관리 해야 할 것이다. 일자체가 전문적인 것이 아니라면 개인들이 모든 작업을 배울 수 있도록 유도하여 인력을 적시적기에 투입할 수 있게, 그리고 순환할 수 있도록 인력을 관리해야 할 것이다.

 

5) 조직 내부의 분열

 

조직 내부의 분열은 정말 피할 수 없는 상황이다. 조직 내부의 분열이 일어나는 가장 큰 이유는 개인적으로 서로를 모르기 때문이라고 생각한다. 그렇기 때문에 서로에게 이해를 할 수 없음을 느끼고 거기서 시작 되는 것이 분열이라고 생각된다. 그 외에도 모호한 책임 역역이 있을 때, 혹은 조직 내부에 전문 인력이 있을 때, 이해상충, 대화의 장벽, 상호의존, 권위의 불균형, 의견의 불일치 등의 이유에서 갈등이 유발 될 수 있다. 하지만 이런 문제들 또한 끝없는 대화와, 교류를 통하여 조정하고 해결 할 수 있다고 생각한다. 때로는 갈등이 필연적일 수도 있는 문제들이다. 그렇기 때문에 서로 대화할 수 있고, 서로 조직원이라고 느낄 수 있는 상황을 많이 마련할 수 있다면 문제는 어느 정도 해결이 될 것이다.

 

6) 제 3자의 개입(또는 미개입)

새로운 사람이 개입이 있을 때 어떤 형태로든지 갈등은 생긴다. 이 역시 개인, 혹은 집단에서 위에 기술한 것으로 생각해 볼 수 있을 것이다. 그리고 만일 골이 너무 깊어진 갈등이 존재할 때 꼭 필요한 것이 제 3자의 개입이라고 볼 수 있다. 중재와, 협상, 때로는 강압적으로 문제해결을 유도할 3자의 개입은 필수적인 것으로 생각이 된다. 위에 기술한 것과 같이 인간은 이기적이기에 그것에 의한 갈등이라면 중재기구를 중심으로 당사자와 협상을 거쳐 양보와, 공평한 획득을 조정할 수 있다면 갈등을 줄일 수 있고, 조직은 궁극적으로 발전할 수 있을 것이다.

 

결론

위에 기술 한 것 외에도 중요하게 생각하는 것들을 나열 해 보면 사장은 많은 돈을 주고, 휴식이 많은 것뿐 아니라 조직 구성원으로서 서로 챙겨주고 위해 준다면 더욱 돈독하고 행복한 분위기에서 업무를 하게 될 것이고 그것이 곧 성과로 이어질 수 있을 것 이라고 생각한다. 그렇지 않으면 분위기는 딱딱해 질 것이고 더욱 많은 갈등이 생산될 수 있을 것이다. 더 나아가 계급에 관계없이 때로는 막역한 사이가 될 수 있도록, 그래서 조금더 편한 분위기를 만들 수 있다면 큰 행복감을 느끼면서 일을 할 수 있을 것이라고 생각한다.

 

또한 조직의 목표뿐 아니라 개인들의 목표 또한 중시하여 줄 필요가 있다고 생각한다. 그래서 조직의 성장만 중시하는 것이 아니라 개인이 성장과 발전을 중시하는 것이 개개인의 발전으로 이루어져 그것이 곧 조직 발전으로 이루어질 것이다. 업무를 해야 하는 것이 아닌 하고 싶어 할 수 있는, 혹은 개인의 발전, 혹은 회사의 발전을 위한 것임을 강조하고 그런 생각을 할 수 있도록 유도할 필요가 있을 텐데, 이는 한국 정서상 쉽지 않다. 그렇기에 조직의 문화를 변화시킴으로써 어느 정도는 가능할 것으로 생각이 된다.

 

갈등은 개인 간은 물론이고 집단 간의 오해와, 견해차이로 인한 갈등이 가장 많을 것으로 생각이 되는데 이는 효율적인 논쟁과 끝없는 의사소통을 통하여 서로 이해하고, 각자의 입장을 인정해 줄 수 있는 상황이 만들어진다면 갈등은 줄어들 것이다.

 

그리고 갈등이 꼭 나쁜 것은 아니다. 그 갈등이 때로는 불가피 하기 때문에 갈등을 현명하게 겪어 나간다면 더욱 조직이 견고해 지고, 단단해 질수 있을 것이다. 갈등을 무조건 적으로 나쁘게 생각하기 보다는 갈등이 생겼을 때 필연적인 것으로 생각을 하고 인정을 하고 받아들이되, 갈등의 원인을 잘 탐색하여 갈등을 잘 관리하고, 갈등을 더 좋은 방향으로 나아갈 수 있도록 현명한 태도와, 지혜를 가지고 대처 하는 갈등전략관리가 필요한 것 같다.

 

마지막으로 갈등이라는 것이 각각의 문제점이 다르게 발현 되는 것이 아니라 복합적으로 문제가 되어 발단과정을 거쳐 갈등으로 표출이 되는 것 이라고 생각하기 때문에, 분리하여 생각하는 것이 아니라 모든 원인들을 총체적 관리, 운영해야 한다고 생각한다.

 

 

 

-참고-

 

박종화 외 공저, 「지역개발론」, 서울:박영사, 1996, p.594

박종화 외 공저, 전게서, p.595

김영환 지방자치단체의 갈등관리 전략에 관한 연구 19p

네이버 지식백과사전 [상호의존성]